Hoy traemos a este atril estas reflexiones de nuestro facilitador José Ramón Iglesias, reflexiona sobre la necesidad imperativa de cambiar de modelo de liderazgo en las empresas, la fidelidad del trabajador es inversamente proporcional a la calidad del lugar de trabajo que ocupa, el mundo cambió y nuestras empresas, si queremos que sean sostenibles, deben cambiar con él. La adaptación no es fácil, podemos ayudarte afrontarla.
Esperemos os guste:
«»Leí con mucho interés un artículo aparecido en The Guardian en enero de 2023 donde se ponía de manifiesto el cambio de buena parte de los empleados de las empresas con relación a su vinculación y compromiso. Parecía que el paradigma del trabajo para toda la vida estaba quedando superado y siendo sustituido por el “trabajo mientras me interese”.
Él win-win es hoy más cierto que nunca, “te daré si recibo algo valioso a cambio”.
Desde entonces, este concepto bautizado en Gran Bretaña como “Quiet Quitting”, ha ido creciendo y convirtiéndose en un fenómeno que merece la pena no perder de vista. Durante la pandemia se descubrió que había un modelo de vida distinto al de pasar infinitas horas en el centro de trabajo y que la alternativa online podía resultar altamente efectiva.
Y es que el modelo de trabajo tradicional ha dejado de tener la validez de que gozaba o, al menos, ha perdido parte de su vigencia. Las personas, especialmente los más jóvenes, que se incorporan al mercado laboral tienen una mentalidad distinta: su vida personal por delante de las necesidades de la empresa. En EE.UU., según el artículo del rotativo, más de 47 millones de empleados renunciaron voluntariamente a su trabajo en 2021. El autor del estudio encontró que la mayoría citó salarios bajos, falta de oportunidades de crecimiento y sentirse poco respetado como las principales razones para renunciar.
Por otro lado, son muchas las personas que se cuestionan qué va a ser de ellas si la tecnología está produciendo un efecto de sustitución de buena parte de los trabajos actuales por robots. El cambio es radical, sin duda, y las aplicaciones de la IA, por ejemplo, que vamos conociendo en los últimos tiempos nos lleva a un escenario futuro incierto para la muchos.
Lo que sí parece incuestionable es que la empresa se vive de un modo distinto al de tiempos pasados, en que las necesidades de la empresa solían pasar siempre por delante de las personales. La familia o el ocio estaba en un segundo plano. Cuántos baby boomers reconocen hoy, ya jubilados o cerca de jubilarse, que no dispusieron del tiempo necesario para estar con sus hijos porque tenían que dedicar buena parte a la empresa.
Hoy, en cambio, hay signos de transformaciones sustanciales. El horizonte temporal de trabajo se limita a unos pocos años a lo sumo, incluso a unos meses en muchos casos. Ser “fiel” a una empresa ya no tiene el mismo valor que antes. El win-win es hoy más cierto que nunca, “te daré si recibo algo valioso a cambio”. Pero, ¿qué tipo de valor desean los nuevos empleados?
La respuesta a esta pregunta no es sencilla. Los nuevos empleados, en general, son personas formadas, con títulos universitarios, que han tenido una vida relativamente cómoda y que buscan mantener un nivel de vida ”adecuado». La realidad, sin embargo, dibuja un escenario más complejo con bajos salarios y altos niveles de exigencia. Esta discrepancia podría cambiar las reglas del juego de las relaciones jefe – empleado/a en un futuro.
Hoy, son muchas las empresas que creen que la apuesta estratégica ha de ser por la tecnología y, con cierta frecuencia, algunas se olvidan de que los empleados representan una auténtica ventaja competitiva.
¿Qué significado tiene formar parte de una empresa? O, mejor dicho, ¿qué significado debería tener?
Formar parte de una empresa no solo se puede medir por la racionalidad del trabajo bien realizado, también por la emocionalidad e incluso por los sentimientos. Sentirse parte de algo, de un objetivo común, de un espacio donde poder realizarte, mejorar, crecer, disfrutar, etc. es fundamental para comprometerse y aportar todo tu potencial, tu creatividad y tu esfuerzo. Esa es precisamente la recompensa: sentirse parte de un colectivo con el que compartir y comprometerse. Si se pierde el sentimiento de estar participando de un objetivo superior, el de la empresa, se produce una desvinculación emocional y se pierde buena parte de la comunicación horizontal con el resto de empleados, y el resultado es evidente.
A estas alturas, es obvio que la empresa tiene que actuar de manera diferente a como lo ha venido haciendo hasta ahora.
Es necesario competir en el mercado, no dentro de la empresa, donde es vital cooperar, no competir. Sin embargo, con frecuencia se premia la competencia frente a la cooperación. Eso debilita el resultado y fomenta más el crecimiento individual que el colectivo. Cambiar esta dinámica no se consigue con más conocimientos, sino con un cambio relevante de la actitud.
Este cambio debe ser muy bien “pilotado” desde la dirección. Aquí las dotes de liderazgo se ponen a prueba porque un cambio de actitud tiene que ir acompañado de un cambio en la manera de liderar. La centralización en las decisiones reduce la capacidad de aportación de los individuos. El fomento de la creatividad y una cierta libertad individual hace crecer el sistema. Por eso es tan importante que el liderazgo encuentre el punto de equilibrio entre libertad individual y compromiso con la consecución de los objetivos y los planteamientos estratégicos.
Es sabido qué buena parte del conocimiento de la empresa se pierde porque está en los individuos y viaja con ellos. De ahí que la gestión del conocimiento sea un tema central. La suma de las aportaciones de cada individuo bien canalizadas es mucho más que la aportación de cada individuo por separado.
Cada persona tiene no solo conocimientos de cómo realizar sus tareas, sino habilidades específicas y actitudes derivadas de su personalidad, y de su posición frente al mundo que le rodea, lo cual le confiere una manera única de ver y dar respuesta a los problemas. Esto es difícil de protocolizar o escribir en un fichero, pero representa una parte del tesoro de la empresa: el talento.
Los líderes del futuro deberán saber gestionar la manera en que los empleados compartan sus conocimientos y experiencia. El objetivo es que está puesta en común los mantenga dentro de la empresa y no se “evaporen” si los empleados ya no están».
J. Ramón Iglesias
Socio Director de EmicThinking y facilitador de Colmenero&Co
